萬惡的人力資源主管部落格

　　我記得我說過，甄選其實是一種決策歷程。在這個決策歷程當中，我們在思考的事情是：「好吧，這個應徵者在應徵的時候表現還不錯，不過他到底是不是真的有這麼好？或者其實根本就是我們看走眼了，這傢伙沒有他表現出來的這麼優...」也所以，我們在面談的時候會問各式各樣的問題，或是會請應徵者填一下性向測驗...為的是希望從更多的面向判斷應徵者的真實的知識、技術、能力或特質，以免我們找錯人。
　　當我們在談甄選工具的時候，最簡單也最需要先思考的是，甄選工具彼此之間應該有互補性，舉一個簡單的例子，如果公司的面談全程都用英文進行，那英文測驗也許就不見得是個必要的工具，因為那些英文聽說不好的應徵者都會在英文面談中被刷掉，不需要另外進行英文測驗；或是你也可以認為英文測驗考的是英文的讀寫能力、至於英文面試則測驗的是聽說能力，二者是有互補的，這個說法當然也是對的。總之，企業的甄選過程不可能冗長到讓應徵者受不了 ( 我曾經去一家公司應徵，光是需要當場填的資料就花掉我一個半小時，然後還緊個跟著面談三位主管... ) ，所以該怎麼用有限的時間內完成甄選程序，是需要思考和設計的，也所以，不同的甄選工具彼此應該要可以作到判斷應徵者不同的面向，這樣才有施行的價值。

　　但是如果我們把問題聚焦在甄選工具上的話...well...如果我的記憶沒有錯的話，從學術的角度，極少數可以用來預測員工將來的績效表現的工具，是「智力測驗」，但是偏偏，使用智力測驗來甄選員工，在實務上有很多問題 ( 在某些國家甚至是違法的 ) ，所以不見得可以拿來使用。另外一個可以用來預測員工績效表現的，是五大人格測驗中的勤勉正直性，勤勉正直性和員工績效存在有顯著正相關，但其實解釋量少到會讓你覺得不敢拿去向老闆建議。其他的甄選工具，都有信效度的問題。換句話說，其實問題並不是網友所謂的「信效度再高都沒有用」，而是，甄選工具的信效度根本就不夠高到符合學術標準。

　　最近因為奧運轉播的關係，幾場有我國選手出賽的比賽項目在轉播時，總是會有很多同仁聚集在公司的餐廳看電視。當然，因為是上班時間，有一些人大概不太敢明目張膽地待在餐廳，但是可以很明顯地感覺到公司的網路頻寬非常不足，應該是被坐在座位上的同仁收看線上轉播的影響。而這就讓我想起很多年前在日本舉行亞洲棒球錦標賽的故事。

　　那時我任職的公司裡有很多棒球迷，所以...我那時想法很單純，因為比賽是下午2點到5點吧，很多同仁都打算請假回家看棒球，簡單的推理是：下午2點開打的比賽，差不多中午左右就要離開公司，看完比賽大約是5點，同仁當然也不會再回來上班，所以為了三個小時的棒球比賽，請個半天的假，大概是最起碼的了；不過如果讓大家在公司看棒球，吃個午飯以後還可以從下午1點工作到2點，然後5點比賽結束，以我那時任職的那一家公司的慣例，大部分的人應該還會繼續工作到晚上7點或甚至8點。說真的，其實公司損失不多，同仁賺到半天假，我覺得頗有雙贏的味道。所以我就跑去和我們總經理打了聲招呼，然後找了幾個對棒球有興趣的工程師，在公司的餐廳架起大型投影幕、拉好第四台的線路，在公司裡轉播起棒球比賽來。
　　比賽真的很精彩，如果你還有印象的話，那一年的亞錦賽，中華對韓國隊的比賽，高志綱在關鍵的第九局擊出再見安打，以一分之差氣走韓國隊，拿到奧運會的門票。我還記得當天比賽剛開始的時候，其實大部分的同仁都會偶爾走過來看個幾分鐘，然後離開餐廳回去上班；但戰況一直很激烈，留下來看球的同仁越來越多，到了最後第九局的時候，整個餐廳簡直擠滿了看球的同仁，一直到最後高志綱擊出再見安打，歡呼的聲音幾乎要把餐廳的天花板給掀掉。那一天還有一些來公司洽公的其他公司員工，特別是其中還有外國訪客，看到我們如此瘋狂地看棒球，也嘖嘖稱奇。

　　這大概是二個月前一位網友的提問，不過我覺得身為人力資源工作者，這是一個很值得開專文探討的問題，所以提出來和大家分享一下：如何安排甄選面談的流程？比方說應該是用人單位主管先面談，還是人力資源單位先面談？到底應該是所有人都談完以後，再針對應徵者的表現討論錄取與否，還是先談完的主管可以向還沒有談的主管說明一下自己簡單的評估？

　　嗯，簡單地說，我的答案是「都可以」。我記得我以前說過的，甄選其實是一種決策，既然如此，決策本身是不是有效，應該建立在科學的因果分析上，而不是看別的公司怎麼作。固然我相信這一類的決策可能會有某一種比較理想的方式，可以讓決策的品質較好，但是在沒有真正深入分析之前，沒有人可以武斷地說那種特定的流程一定適用於你的公司，或者其他的流程一定不適用於你的公司。我覺得這是我們在看這個問題，以前應該要先釐清的觀念。